2010年6月出台的《国家中长期人才发展规划纲要》（2010－2020年）提出：“到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，进入世界人才强国行列”。为认真贯彻、落实《纲要》精神，加快我院卫生专业人才的培养和引进，以推动医院各项事业的发展与建设，尽快实现跨越式发展战略目标，努力建设一支医德高尚、技术精湛、结构优化、高效精干的高素质卫生专业人才队伍，不断提高我院的医疗服务质量和服务水平，根据人才资源是第一资源的科学判断，结合目前我院人才队伍的现状和医院“十二五”建设与发展规划的具体要求，特制订我院人才队伍“十二五”建设与发展规划。
一、指导思想
以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持并落实科学发展观，实施人才兴院战略，进一步加强专业技术人才队伍建设及中基层干部队伍建设，根据《国家中长期人才发展规划纲要》（2010－2020年）和《宁医大附院 “十二五”发展规划》的要求，按照加快实现医院跨越式发展的目标，以《纲要》提出的“人才优先”、“以用为本”及“创新机制”等作为医院人才队伍建设的新理念，坚持树立科学的人才观，全面加强人才队伍建设，优化专业人才队伍结构，提高人才队伍整体素质，以学科梯队建设为核心，以学科带头人和中青年学术骨干队伍建设为重点，着力于高层次、高水平人才的培养、稳定和引进，促进卫生人力资源的优化配置，努力健全和完善有利于人才队伍建设的运行机制和保障体系，使我院人才队伍建设工作更加规范化、制度化和科学化，保证人才队伍建设的可持续发展。
二、人才队伍目前的现状及存在的问题
（一）管理干部队伍
院党委始终坚持“党管干部”的原则，按照党的十七大报告关于“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的新要求、新目标，“十一五”期间，在实际工作中，始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任（聘）用制度，健全干部考核评价体系和管理监督机制，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，不断提高干部队伍的整体素质和执政能力。
1．干部队伍基本现状（不含临床医学院）
2007年以来，我院党委抓住医院升格为副厅级事业单位这一重要机遇，将学历高、能力强的年轻干部充实到干部队伍中来，调整后的干部知识和年龄结构明显改善。
1.1职级结构。
目前，医院有副厅级领导2名，处级干部29名（其中：正处级院党政领导干部7人、副处级行政职能处室负责人10人、分院正副处级干部12人）；科级干部173名（其中正科级89人、副科级84人）；护士长107人。
1.2年龄、学历等结构。
在我院202名干部队伍中（不包括护理队伍），处级干部平均年龄49岁，正科级干部平均年龄46岁，副科级干部平均年龄43岁；其中女性干部占干部队伍的41.5％，少数民族干部占19.9％。近两年来，中层干部职称及学历层次也有所提高，副高以上职称干部占86.9%，95.1%以上干部具有大学本科以上学历。
2．完善制度，着力加强干部选拔任（聘）用、聘后考核及培训教育工作。
2.1进一步完善干部管理制度。
“十一五”期间，医院党委重新修订、出台了《bobapp综合app下载 附属医院关于基层管理干部选拔任（聘）用工作的规定》、《bobapp综合app下载 附属医院基层干部任（聘）用后管理办法》、《中基层干部目标管理责任制考核评价体系》和《管理干部请假制度的规定》等项制度。
2.2注重制定干部选拔配备年度工作计划。
在干部配备中，结合全院各科室管理工作需要及现状，在对各科室干部情况充分摸底的基础上，制定全院干部年度配备计划，为建立科学、合理的干部队伍结构，为院党委决策提供重要的参考依据。
2.3认真做好干部选拔、任（聘）用工作。
在干部选任工作中，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》等制度，坚持原则、标准、程序和各项纪律，通过民主推荐、民意测验、组织考察谈话等途径，真正把想干事业、会干事业、业绩突出、群众公认的管理人才委以重任。2008年至今，共选拔任（聘）用基层管理干部122人次（含护理管理人员）。
2.4以目标管理责任制的考核机制管理、考核干部。
目前，我院干部考核工作包括试用期满考核、年终目标管理责任制考核和聘期届满考核三项内容。尤其是2009年，对干部考核制度、标准和量化考评指标进行了进一步完善和规范，使之突出对干部管理工作的考核，并紧扣医院发展主题。同时，将干部考核成绩逐一反馈本人，增强考核工作的透明度，体现“人文化”管理理念。
2.5不断加强干部的培训与教育。
院党委除通过党员组织生活和政治学习等经常性的学习形式外，每年都会不定期举办1至2期内容丰富、切合工作实际的培训班和研讨会，邀请知名专家等学者来院做专题讲座，有很强的实用性和指导性，提高了全院中基层干部的综合素质和管理能力。
2.6实施干部信息化管理。
2008年下半年以来，积极开展干部信息化管理工作，为全院所有的中基层干部建立了个人基本信息档案和干部任免审批表，按照职级、科室、年限等标准分类进行管理，使干部聘后管理进一步规范化、科学化。
3．存在的主要问题
3.1应加大干部交流工作的力度。
自2008年出台新修订的基层管理干部选拔任（聘）用制度以来，按照规定的交流范围、方式和程序，共有26名基层干部（含护理管理人员）进行了岗位交流。为进一步提高干部队伍整体素质和管理水平，提升干部适应和驾御各种复杂工作局面的能力，应进一步加大干部交流工作力度。
3.2应加强干部队伍的人才梯队培养与建设工作。
基层干部是医院发展建设的中坚力量，在各自岗位上承担着各专业学科发展和科室建设的双重任务。目前，一些专业科室淡化对科室专业及管理人才梯队的培养与建设工作，导致某些学科和专业“后继无人”，人才梯队断层成为制约这些科室、专业进一步发展的“瓶颈”。
3.3应加强干部的聘后管理，进一步健全制度，完善措施，努力创造干部能上能下的新机制。
（1）应进一步加大干部的培训、教育力度。
（2）应进一步探索、完善干部考核评价体系。
（二）专业技术人才队伍
“十一五”期间，医院按照发展规划，始终把专业技术人才队伍的建设放在优先发展的战略地位。在制度建设上逐步健全和完善，制定了《宁医大附院首席专家管理办法》、《宁医大附院博士学位津贴管理办法》、《专业技术人才队伍“十一五”建设和发展规划》、《加强学科建设、人才培养的实施办法》、《宁医附院人才引进办法》、《专业技术人员参加各类学历教育及外出学习进修的规定》等，修订了《宁医大附院规章制度及职责》、《宁医大附院临床住院医师规范化培训管理办法》等。在措施实施上，遵循稳定、培养、引进和外聘相结合的专业人才队伍建设思路，切实通过“政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人”等途径落实有关人才政策：提高留学回国、硕导等各种人员津贴，增加科研经费；对一些特殊人才委以重任，先后有23名博士、49名硕士走上了管理岗位；加强学科建设，建立研究所，创建重点学科，增报硕士点，遴选硕士生导师，促使他们迅速成长为学科带头人；鼓励开展新技术新业务，对业务骨干承担的科研项目，在经费上给予大力支持；加大了科研立项的资助和科技成果奖励力度；在职称聘任上给予政策倾斜，等等。总之，通过各种政策和措施，我院在改善专业技术人才的福利待遇、稳定人才队伍、加强青年人才的培养、优化专业人才结构方面都取得了一定成绩。
1、目前的现状
1．1 结构状况
截止2010年7月，全院共有专业技术人员2616人（含基地、聘用人员），占全院职工总数2933（含基地、聘用人员）人的89.19 %，其中正高职称231人，占专业人员总数的11.13 %；副高职称417人，占专业人员总数的20.09 %；中级职称741人，占专业人员总数的35.69 %。专业技术人员中具有博士学位的43人，硕士学位的342人，占专业人员的18.55 %。目前正在攻读博士学位的36人，正在攻读硕士学位的 67人。
1.2 整体水平与学术科研状况
在现有的专业技术人才中，有240人在全国性学术团体担任职务；8人获国务院政府特殊津贴；享受自治区政府特贴的有5人；3人入选国家“百千万人才工程”；20人入选自治区“313”人才工程；1人被评为“卫生部有突出贡献中青年专家”；45人到国外攻读学位或研修培训，现有40人已回院。
1.3 学术梯队和学科建设
“十一五”期间，医院在各专业学科建设上进行了及时调整和定位，加强了学科带头人的培养与学术梯队建设。目前，有硕士点13个，自治区级重点学科4个，设立研究所4个，硕士生导师队伍达到212 人，学科和梯队建设水平有了明显提高。
2、存在的主要问题
我院的专业技术人才队伍建设工作虽然取得了一定的成绩，但应清醒地看到，专业技术队伍建设仍存在一些问题，具体表现在：
2.1 队伍结构不够合理。学历结构方面，专业技术队伍中具有硕士及以上学历人员比例仍然偏低。职称结构中，青年专业人员中高级职称比例偏低，35岁以下正高为0，副高也只有10人。
2.2 学科队伍建设还比较薄弱。优势专科、特色专科专业人员中高、精、尖人才缺乏，缺少国内知名度较高的学科带头人和专家学者，影响了医院的知名度及学科建设和整体水平的提升。
2.3学科梯队建设亟待加强。目前，有些专业和学科没有学科带头人或尚未形成较为合理的学科梯队，出现“人才断层”现象，不利于促进各学科、专业的可持续发展。
2.4专业技术人员的整体素质需进一步提高。中青年专业技术人员的思想素质、医德建设还须继续加强，还存在着敬业精神不强，工作责任感淡漠等现象。部分年轻医师基础理论知识不扎实，知识面偏窄，缺乏勤奋好学精神，科研学术能力较差，在创新精神、临床实践能力和职业道德等方面还不能适应新形势下医学模式的转变和日益增长的医疗卫生服务需求。
2.5学缘结构不够合理。因我院地处西部地区，受地区差异、经济财力等各方面原因影响，新进人员大多是bobapp综合app下载 本科毕业的学生，产生人才培养的“近亲化”现象，不利于学科发展和提高。
三、“十二五”期间人才队伍建设目标
1、总体目标
继续坚持“稳定、培养、引进、外聘、返聘”相结合的专业技术队伍建设思路，实施更加开放的人才政策，大力吸引海外、国内发达地区高层次人才来院工作；继续发挥离退休专家资源优势，以提升学科带头人为核心，以培养中、青年学术骨干为重点，鼓励和扶持青年医师脱颖而出，优先发展重点学科，带动其他专业的学科建设。深化改革、优化结构、改善待遇、科学管理，建立“人岗相适、用当其时，人尽其才”，能够促进人才合理开发、利用，有利于优秀人才成长的管理体制；培养具有创新能力、掌握现代医学知识的技术人才与管理人才，形成一支高素质、高层次、爱岗敬业的专业技术人才队伍，建设一支与医院发展相统一的精干高效的基层干部队伍。
2、具体目标任务
到2015年，全院人才队伍建设应达到如下目标：
2.1 进一步优化专业人才队伍的年龄结构、学历结构、专业技术职务结构、学缘结构、学科结构。到2015年，具有高级专业技术职务的专业人员达到专业人员总数的40%左右，其中正高职称达到15%左右；具有硕士研究生以上学历专业人员达到专业人员总数25%左右，博士学位的占5%左右。“十二五”期间补充的专业人员除个别学科外，加大引进、招聘区外院校毕业生的力度，逐步优化学缘结构，提倡bobapp综合app下载 、学科交叉和优势互补。
2.2 每年引进具有硕士、博士学位人员100名左右。未来五年，我院将重点加大对博士等高层次人才的引进力度，坚持人才引进与医院发展相结合、人才引进与智力引进相并举，通过科研课题协作、项目引进等方式力争将博士、博导等高层次人才以及在医学科研中取得重大成果的人才吸引到医院工作。
2.3在选送外出学习、进修及出国研修、培训方面，致力于加强培养的针对性和专科性，做到有的放矢，严格把关，明确培养目标和任务，杜绝目标模糊的、泛泛选派培养人才。
2.4 争取建立国家级和部委级重点学科各1个；自治区级重点学科由现有的4个争取创建到6个左右；校级由现有3个创建到6个左右；拟建立区级重点实验室2个，校级重点实验室2个。
2.5 国家级科研立项由“十一五”期间的29个争取提高30%-50%左右；国家部委科研立项由“十一五”期间的12个争取提高200%左右；自治区级课题由178个提高10%。科研经费由“十一五”期间的1500万元增加20%-30%左右，科研成果由省部级35项增加10%左右，争取实现国家级科研成果零的突破。
2.6 主编学术著作由1篇增至2-3篇，参编著作由7篇增至 8-10篇，SCI收录由24篇增至50-70篇，国内核心期刊发表学术论文由357篇增至400篇左右。
2.7 举办国际性学术会议由“十一五”期间的5次提高到10-20 次；全国性学术会议由13次增加到20-25次；省级由322次提高到350次左右。
四、“十二五”期间加强人才队伍建设的主要措施
1、进一步深化干部人事制度改革，加强中基层管理干部队伍建设。
1.1加大干部交流工作的力度。将交流重点放在医院党政、后勤等职能部门中进行，以进一步优化干部结构，提高干部的素质和能力，增强干部队伍活力和廉政意识。
1.2切实加强专业及干部队伍的人才梯队培养与建设工作。
制定各处（科）室的人才梯队培养计划，合理搭建人才架构，要求各处（科）室有计划、有针对性地培养各处（科）室管理人才及各专业学科带头人，尤其是对那些业务精湛、作风优良、具有发展潜质的业务学术骨干应重点培养，并不定期进行监督和指导。
1.3加大干部的培训、教育力度，突出特色，创新培训内容，增强针对性和实用性，并使之经常化和制度化。
院党委每年不定期举办2至4期干部培训班或研讨会，邀请院内外知名专家进行专题讲座和经验交流，通过不同主题内容的培训，增强干部的大局意识、服务意识和民主意识，进一步转变工作作风，提高管理水平。
1.4进一步探索、完善干部考核评价体系。细化、量化干部考核评价标准和指标，使考核工作真正发挥弘扬先进、激励后劲、调动全体干部工作积极性的作用，为干部任免、奖惩及晋升等提供依据，逐步建立起干部能上能下、充满活力的选拔聘用新机制。
2、加强专业技术人才职业道德建设，营造良好的医德医风和医院文化氛围。
坚持“全心全意为人民服务”的社会主义公立医院办院宗旨，加强思想政治工作的针对性和有效性。完善医务人员医德评价体系，规范行为，引导医务人员树立正确的世界观、人生观、价值观。进一步强化考核和职务聘任中医务人员职业道德的政策导向，表彰奖励先进医务工作者，广泛宣传典型人物的先进事迹，在专业技术人才队伍中形成优良的学术道德和团结协作精神，营造良好的医德医风和医院文化氛围。
3、立足长远目标，实施人才建设工程，加大人才培养的力度。
3.1 引进和培养一批中青年学科骨干。
为改变高水平学科带头人紧缺的局面，进一步完善科学的人才评价机制，完善培养、吸引人才的政策和规定，加大培养、引进人才的力度。根据学科建设与发展，每年选拔一定数量的学科带头人，以及有奉献精神、勇于开拓和敢于创新的优秀专业及管理人员，有计划地送往国内一流医院或国外进行为期3个月至1年的进修学习，使他们拓宽视野、更新观念，获得广博的学术知识和较强的科研、管理能力。同时回院后应积极为他们创造条件，搭建平台，充分发挥他们在医疗、教学、科研及管理中的带头示范作用，逐步形成科有特色，人有专长的良好局面，建立起各科室、各专业较为科学、合理的人才建设梯队，以适应各学科及医院的可持续性发展。
3.2 在学科建设上继续推行学科带头人、学术骨干制度。对入选者配套资助相应的科研经费，给予政策倾斜，鼓励他们尽快取得创新性成果，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。
3.3 为加快优秀青年学术骨干成长，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的青年学术骨干给予特别资助，支持其开展创新性科研工作，承担自治区级以上科研任务，为培养他们成为学术带头人创造条件。每年在科研经费上支持一定数额的青年学术骨干。在资助期内，优先推荐申请国家留学基金或其他出国项目，选派赴国外进修或合作科研等。
3.4 定期或不定期聘请国内外专家讲学，外聘高水平的国内外知名专家学者来院进行长、短期讲学、bobapp综合app下载 、合作科研和共同指导研究生。
4、深化改革，完善制度建设。
4.1 继续全面深化岗位设置和岗位聘任工作，加强聘后考核。进一步探索并完善专业技术人员岗位聘任考核办法和量化指标体系，使岗位聘任考核工作更加制度化、规范化、科学化。
4.2继续加大分配制度改革力度，进一步完善绩效考核分配方案，使院内分配真正发挥激励与导向作用。随着医院经济效益的提高，使一线医务人员的收入有明显增加。
4.3 加强制度建设，完善专业技术人才队伍管理的各项规章制度，使我院专业技术人才管理工作走上科学化、规范化、制度化轨道。
5、全面提升专业技术人才整体素质。
5.1 建立中、青年学者学术报告、讲座制度，加强院内bobapp综合app下载 活动，营造良好的学术氛围。
5.2 抓住我院与重庆医科大学、山东大学、新加坡、意大利、日本岛根及山形大学医学部等国内、国外友好合作院校交流的良好契机，充分利用院际间的资源优势，联合培养博士、硕士研究生等；加强学科间的深入交流与合作，努力加快我院专业技术队伍整体水平的提高。
五、加强领导，提高认识，狠抓落实。
“十二五”期间，医院将继续把人才队伍建设作为做好医、教、研工作的首要任务，按照党管人才的原则，在医院党委的领导下，党政一把手亲自抓。科研处等相关职能部门抓紧落实工作，特别要针对队伍建设中的迫切问题，制定具体办法，采取积极、有效措施，把规划和计划落到实处。
